BUSINESS
Die Analysen des RISE Human Development Systems werden seit 2001 im Geschäftsleben angewendet. Das wichtigste Anwendungsgebiet war Private Mentoring, ein damals noch unbekannter Bereich der Geschäftsentwicklung, der die am meisten komplexe und tiefe Entwicklungen brachte. Dies hat eine Möglichkeit dafür gewährt, dass die Entwicklung des Systems eine kontinuierliche Kontrolle im Hinblick auf die praktische Anwendung und die Ergebnisse bekommt. Beim Prozess der Gestaltung von Geschäftsprodukten spielten die Ansprüche, bzw. die Rückmeldungen der sich im Rahmen des Private Mentor Programms mit der Entwicklung von internationalen und lokalen Firmenbesitzern, Geschäftsleitern, Nationaltrainern/Teamchefs, Trainern, Sportlern beschäftigenden Experten, Universitätsrektoren und -lehrer, sowie der entwickelten Manager, Arbeitnehmer, Vertragspartner, Spitzensportler und Schüler eine bedeutende Rolle. Der Motor der Entwicklung von RISE war die Erreichung von immer hochwertigeren Ergebnisse im Geschäftsleben, im Sport und in der Bildung. Aus diesem Grund wurde die Generationsforschung in die wissenschaftliche Arbeit integriert, die für die Entscheidungsträger im Geschäftsleben eine immer größere Herausforderung darstellte. Ebenfalls zu einem wichtigen Schwerpunkt wurde die erhebliche Zurückdrängung der Fluktuation der Arbeiter und dadurch ihr komplexes Verstehen. RISE gewährt individuelle und Teambewertungen für die geschäftlichen Benutzer, kann jedoch auch Zielgruppen, Gemeinschaften, Regionen und Länder nach der entsprechenden Methodik kategorisieren. Im Mittelpunkt der Bewertungen stehen in jedem Fall die komplexe Bewertung der Persönlichkeit und des Verhaltens der jeweiligen Person/ Personen, sowie die kurz-, mittel- und langfristige Bestimmung ihrer sich daraus ergebenden Entscheidungsmechanismen, Entscheidungsprozesse, deren Einflusspunkte, bzw. eventuelle Manipulationspunkte.
INDIVIDUAL
INDIVIDUAL
TEAM
LANDKARTE DER TEAMPERSÖNLICHKEIT
Die Landkarte der Teampersönlichkeit und des Teamverhaltens stellt die Individuen im Team in einem psychologischen Kreis dar. Die Landkarte zeigt die Abweichungen zwischen den Entscheidungsmechanismen, den Denkweisen und der Mentalitäten der Individuen, bzw. deren Entfernungen dar. Damit werden die von dem Team real erreichbaren Ziele gezeigt du die von dem Team in guter Qualität durchführbaren Arbeiten bestimmt. Es wird auch darauf hingedeutet, welche Vorteilen und Nachteile das jeweilige Team in einer bestimmten Situation hat, bzw. welche Fähigkeiten es besitzt, die gesetzten Ziele zu erreichen. Die Landkarte des Teams bietet eine eindeutige Unterstützung für den geschäftlichen Entscheidungsträger, die Mitglieder des bei der Erreichung der Ziele eine wichtige Rolle spielenden Teams im Hinblick auf seine Geschäftsziele zu messen und ihre Entwicklung aufgrund dessen aufzubauen, bzw. die zukünftige Zusammensetzung des Teams aufgrund dessen zu bestimmen. Die Landkarte definiert zugleich auch die wirklichen Gründe der Kohäsion und der Konfliktsituationen innerhalb des Teams und sichert dadurch ein Mittel zur Teambildung und Teamentwicklung für die professionellen Mitarbeiter im HR-Bereich.
LANDKARTE DES TEAMVERHALTENS
Während die Landkarte der Persönlichkeiten die wirklichen Gründe der Probleme innerhalb des Teams, bzw. den richtigen Weg der Entwicklung zeigt, prüft die Landkarte des Verhaltens die auf der Oberfläche zu sehenden Vorgänge und macht diese für den Entscheidungsträger verständlich. Die Landkarte des Verhaltens stellt ebenfalls die Beziehung der einzelnen Personen dar, jedoch durch die von ihnen aufgenommenen Verhaltensformen. Die Landkarte des Teamverhaltens bietet ferner auch Informationen in Verbindung mit den zukünftig zu erwartenden Konflikten. Sie zeigt die zu erwartende Ebene der Teamkohäsion und die aktuelle Realität der Erreichung von Teamzielen. Die Landkarte des Verhaltens bietet die Möglichkeit für die Entscheidungsträger, die aufgrund der Landkarte der Persönlichkeiten definierten wirklichen Entwicklungen oder Probleme auch in der Praxis managen zu können. Mit deren Hilfe können sie verstehen, inwieweit die Mitglieder des Teams selbstidentisch sind und inwieweit die auf der Oberfläche ersichtlichen Vorgänge die Wirklichkeit widerspiegeln.
BEHAVIOUR
ORGANISATION
LANDKARTE DER EIGNUNG DER ORGANISATION
ANALYSEPROZESS
SCHRITT 1: RISE-Analyse sämtlicher Arbeitnehmer
SCHRITT 2: Landkarte über die Persönlichkeits- und Verhaltensverteilung in der Organisation (ursprünglich / aktuell / kurzfristig)
SCHRITT 3: Einstufung der Arbeitnehmer (positionsspezifische Besonderheiten, Erwartungen)
SCHRITT 4: VERGLEICHENDE ANALYSE DER ORGANISATION Wir erstellen eine Tiefenanalyse aufgrund der ersten 3 Schritte über die Eignung der Arbeitnehmer nach Positionen. Wir vergleichen die Erwartungen des Arbeitgebers mit den Markt- und HR-Trends, bzw. mit den Profilen der Positionen.
SCHRITT 5: LANDKARTE DER EIGNUNG DER ORGANISATION Wir erstellen aufgrund der ersten 4 Schritte eine Tiefenanalyse, deren Ergebnis wir mit einem genauen Wert bestimmen, der die Erwartungen des Arbeitgebers und die Eignung der Arbeitnehmer gegenüberstellt. Diese Rate zeigt, inwieweit die jeweilige Organisation imstande ist, ihre Tätigkeit nach den Erwartungen des Arbeitgebers auszuüben und diese zu erfüllen.
ORGANISATIONAL CONFRONTATION RATE: XX%
STABILITÄTSPRÜFUNG DER ORGANISATION
ANALYSEPROZESS
SCHRITT 1: RISE-Analyse sämtlicher Arbeitnehmer
SCHRITT 2: Landkarte über die Persönlichkeits- und Verhaltensverteilung in der Organisation
SCHRITT 3: Landkarte der versteckten Fluktuation
SCHRITT 4: Einstufung der Arbeitnehmer (positionsspezifische Besonderheiten, Erwartungen)
SCHRITT 5: Risikoeinstufung der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber
- Kategorie 5: Die Organisation ist ohne sie nicht funktionsfähig
- Kategorie 4: Die Organisation kann ohne sie funktionieren, aber mit ernsthaften Schwierigkeiten
- Kategorie 3: Es ist besser für die Organisation, wenn sie bleiben
- Kategorie 2: Ihr Austritt ist neutral für die Organisation
- Kategorie 1: Es ist besser für die Organisation, wenn sie austreten
SCHRITT 6: Vergleichende Analyse der Organisation Als Ergebnis der aufgrund der ersten 5 Schritte erstellten Tiefenanalyse bekommen wir eine genaue Rate, welche die Stabilität der Organisation eindeutig definiert.
ORGANISATIONAL STABILITY RATE: XX%
ORGANISATIONAL STABILITY CATEGORIES
91-100%
STABIL
Wir schlagen keine Änderungen vor, die Stabilität der Organisation ist für die derzeitige Strategie perfekt.
71-90%
N GUTEM ZUSTAND
Eine Änderung der Organisationsstruktur und des Motivationssystems ist nicht erforderlich, kann aber vorgenommen werden, um bessere Ergebnisse zu erzielen. Vorgeschlagene Verbesserungsmaßnahmen: Einzelgespräche + Motivationsplan / Einstellungsplan
51-70%
NICHT STABIL
Weitere Informationen über die Organisation sind nicht erforderlich, da viele wichtige Elemente des Zusammenhalts und der Motivation nicht richtig funktionieren. Vorgeschlagene Verbesserungsmaßnahmen: Gruppenworkshops + Motivationsplan, + Einstellungsplan
31-50%
GEFÄHRDET
Die Organisation bedarf umfassender Veränderungen, da sie nicht in der Lage ist, effizient zu arbeiten.
Vorgeschlagene Verbesserungsmaßnahmen: Einstellungsstrategie + Motivationsstrategie + Umstrukturierung der Organisation
0-30%
IN DER KRISE
Das Unternehmen muss eine komplexe Organisationsstrategie im Einklang mit den Unternehmenszielen entwickeln.
Vorgeschlagene Verbesserungsmaßnahmen: Strategie-Workshops
POTENTIALPRÜFUNG DER ORGANISATION
ANALYSEPROZESS
SCHRITT 1: RISE-Analyse sämtlicher Arbeitnehmer
SCHRITT 2: Landkarte über die Persönlichkeits- und Verhaltensverteilung in der Organisation (ursprünglich / aktuell / kurzfristig)
SCHRITT 3: Landkarte der Eignung und der Schlüsselpersonen
SCHRITT 4: Einstufung der Arbeitnehmer (Organigramm)
SCHRITT 5: Kategorisierung der Arbeitnehmer
- Potenzielle FÜHRUNGSKRAFT
- Potenzieller SPEZIALIST
- Potenzieller MONEYMAKER
- Potenzieller ZUSAMMENHALTENDE KRAFT
- Potenzieller NEUGESCHÄFTSGENERATOR
- Potenzieller MOTIVATOR
SCHRITT 6: LANDKARTE DES POTENTIALS DER ORGANISATION Aufgrund der ersten 5 Schritte decken wir durch eine Tiefenanalyse auf und bestimmen diejenigen Mitarbeiter, die ein verstecktes Potenzial haben.
ORGANISATIONAL POTENTIAL RATE XX%
MANIPULATIONS- VS. EFFIZIENZPRÜFUNG
ANALYSEPROZESS
SCHRITT 1: RISE-Analyse sämtlicher Arbeitnehmer
SCHRITT 2: Landkarte über die Persönlichkeits- und Verhaltensverteilung in der Organisation (ursprünglich / aktuell / kurzfristig)
SCHRITT 3: Bestimmung der Individuellen Manipulationsindexe
SCHRITT 4: Einstufung der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber (Organigramm)
SCHRITT 5: Risikoeinstufung der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber
- Kategorie 5: Die Organisation ist ohne sie nicht funktionsfähig
- Kategorie 4: Die Organisation kann ohne sie funktionieren, aber mit ernsthaften Schwierigkeiten
- Kategorie 3: Es ist besser für die Organisation, wenn sie bleiben
- Kategorie 2: Ihr Austritt ist neutral für die Organisation
- Kategorie 1: Es ist besser für die Organisation, wenn sie austreten
SCHRITT 6: MANIPULATIONSLANDKARTE DER ORGANISATION Aufgrund der ersten 5 Schritte erstellen wir eine Tiefenanalyse, die die aktuellen „Gefahrenstellen“ aufdeckt. Sie gewährt weitere Informationen darüber, wie die riskanten Arbeitnehmer ihre Positionen behalten und welche Wirkung sie auf die Organisation haben. Dadurch werden die Effizienzebene einer Organisation und die potentiellen Entwicklungsmöglichkeiten in Richtung Effizienzsteigerung gezeigt.
ORGANISATIONAL MANIPULATION RATE: XX%
