Generationenforschung

RISE Generational Theory

Für diejenigen, die in der Geschäftswelt tätig sind, ist es nichts Neues, die Rollen, Verhaltensweisen und Denkprozesse verschiedener Generationen absolut verstehen zu müssen. Ich selbst habe angefangen, mich mit diesem Thema zu beschäftigen, weil ich neugierig war, und zwar aus einem trivialen Grund. Sowohl in meinem Privatleben als auch in meinem engsten geschäftlichen Netzwerk wurde die „Armee der Kinder“, die „Herrschergeneration“ genannt wird, immer allgegenwärtiger. Vorher war ich nicht wirklich an Generationen-Theorien interessiert, auch weil ich beruflich nicht identifizieren konnte, was ich auf diesem Gebiet gelernt hatte. Der bekannteste Ansatz ist die sogenannte „X, Y, Z“-Theorie. Wenn „Baby Boomers“, d.h. Menschen, die zwischen 1943 und 1960 geboren wurden, und die Vorgängergeneration, die „Veteranen“ oder die „stille Generation“, die zwischen 1923 und 1943 geboren wurden, zur X, Y, Z-Theorie hinzugefügt werden, erhalten wir einen ganzen Generationsprozess. Mitglieder der „Generation X“ wurden zwischen 1960 und 1980 geboren – genauer gesagt, die Theorie definiert die Generation als Menschen, die in den frühen 80er Jahren geboren wurden, aber es gibt unterschiedliche Definitionen und wir akzeptieren dies als Faustregel. „Generation Y“ wird definiert als Personen, die zwischen 1980 und 2000 geboren sind, und „Generation Z“ wird definiert als Personen, die nach dem Jahr 2000 geboren sind. Um ehrlich zu sein, habe ich nie verstanden, wie eine Person, die 1961 geboren wurde, und eine andere, die 1978 geboren wurde, derselben Gruppe zugeordnet werden können. Denken Sie nur an die Anzahl wichtiger Ereignisse zwischen diesen beiden Daten, die die Gesellschaft beeinflusst haben, und an die Art und Weise, wie die Menschen denken.

Natürlich geht es bei Generationen-Theorien vor allem darum, globale Aussagen zu treffen. Das einzige Problem dabei ist, dass ortsspezifische Lösungen völlig vernachlässigt werden. In der Geschäftsentwicklung können wir jedoch nicht sagen, dass die Dinge „da draußen“ so oder so sind. Deshalb sollte man einfach „dem Beispiel folgen“. Kunden verfolgen Erfolge an bestimmten Standorten wie Deutschland, Spanien, England usw., auch wenn es sich um ein internationales Netzwerk handelt, mit dem wir (zusammen)arbeiten. Ihre Geschäfte müssen dort aufgebaut werden, eine Person, die wir analysieren, lebt an einem bestimmten Ort und möchte an bestimmten Orten während eines bestimmten Zeitraums erfolgreich sein. Und es spielt keine Rolle, ob sie auf dem internationalen oder lokalen Markt, oder auf beiden Märkten präsent sind, die Leute müssen zu ihrer Basis rekrutiert werden, ein Image muss auf diesem Markt aufgebaut werden, und ob ein Unternehmen ins Ausland geht oder ob es sich von vornherein um ein Unternehmen mit einem internationalen Netzwerk handelt, sind es in erster Linie bestimmte Standorte die wichtig sind. Es ist kein globaler Trend, den sie brauchen, sondern der Generationsprozess in den beispielsweise 49 relevanten Ländern. Es ist kein Zufall, dass auf internationaler Ebene vor über einem Jahrzehnt ein Prozess begonnen hat – und mein Team und ich waren dabei an der Spitze –, neue generationenbezogene Ansätze zu entwickeln, mit denen sich generationenbezogene Theorien leichter verstehen und in der Praxis anwenden lassen. Infolgedessen verfügt RISE nun über eine eigene Generationentheorie, und wir sind strategische Berater in diesem Bereich für immer mehr internationale Unternehmen.

GENERATIONSPERIODEN

Meine erste Bitte an mein Team, das sich mit sozialen Prozessen und soziologischen Meilensteinen befasste, lautete, die von den traditionellen Theorien verwendeten 20-Jahres-Perioden zu verkürzen. Die Welt verändert sich so schnell und es passieren so viele Ereignisse in kurzer Zeit, die das Denken von Generationen maßgeblich beeinflussen, dass eine Aussage nicht als professionell fundiert angesehen werden kann, wenn sie Menschen, die in einem Zeitraum von 20 Jahren geboren wurden, als Menschen mit ähnlichen Entscheidungsprozessen ansieht. All dies basiert auf der Tatsache, dass es einen wesentlichen Unterschied zwischen der traditionellen Generationstheorie und den generationsbezogenen Trends in der Wirtschaftspsychologie gibt. Die Geschäftspsychologie definiert aufeinanderfolgende Generationen auf der Grundlage von Entscheidungen, da das Ziel offensichtlich darin besteht, diese in der Geschäftsentwicklung und den damit verbundenen Persönlichkeits- und Verhaltenstests zu verwenden. Im Gegensatz dazu haben traditionelle Theorien einen soziologischen Ansatz und basieren auf Fakten und Bezugspunkten, die für die Geschäftswelt überholt sind. Weltweit gibt es nur sehr wenige Veranstaltungen oder Konferenzen, die auf der Generation X, Y und Z-Theorie basieren, seitdem moderne Geschäftsleute von dieser Theorie abgewichen sind. Wenn es um Begriffe geht, ist es wichtig, dass wir Generationenbewegungen aus universelleren Kulturen berücksichtigen, z. Chinesisch, Keltisch oder Altgriechisch, da diese Kulturen das unterschiedliche Denken verschiedener Generationen erforschten oder dies seit Tausenden von Jahren erforschen. Gemäß unserer Forschung strebten wir gleich lange Generationsperioden an. Gegenwärtig verwendet unsere Theorie 12-Jahres-Perioden, und bei der Beurteilung bestimmter Personen wechseln wir zu 4-Jahres-Perioden. Dies ermöglicht es uns, Generationen zu definieren, in denen die Entscheidungen der Mitglieder aufgrund der sozialen und soziologischen Auswirkungen, die sie erfahren, weitgehend homogen sind. Natürlich muss ich hinzufügen, dass Generationsfaktoren niemals die Persönlichkeit eines Individuums „außer Kraft setzen“ können. Sie können der nur etwas hinzufügen. Identische Einflüsse und ein gemeinsames Denken bedeuten also nicht, dass die Entscheidungen unter den Mitgliedern einer Generation gleich sind, da letztendlich immer die individuelle Persönlichkeit der jeweiligen Person die Entscheidungen bestimmt. Es ist jedoch ziemlich offensichtlich, dass eine 4-jährige Periode genauere Informationen über in dieser Zeit geborene Personen liefern kann als eine 20-jährige oder eine 15-jährige Periode.

PERSÖNLICHKEITSLASTEN

Der Hauptpunkt unserer Generationenforschung ist es, die Persönlichkeitstyp-„Lasten“ für Menschen in einer bestimmten Generation zu definieren. Wie eine Strömung, die ein Boot in eine bestimmte Richtung treibt, treiben Generationen ihre Mitglieder zu einem bestimmten Persönlichkeitstyp. Ereignisse in einer Gesellschaft und die Einflüsse, denen eine Generation ausgesetzt ist, können (über komplexe Berechnungen und Ableitungen) verwendet werden, um die Richtung der Persönlichkeitstyp-„Lasten“ in einer bestimmten Generation eindeutig zu bestimmen. Natürlich ist es wichtig, jedes bedeutende Ereignis zu berücksichtigen, das in dem gegebenen Zeitraum und am gegebenen Ort passiert ist. Und hier sagen Experten, dass die traditionelle Theorie versagt. Daher besteht die größte Herausforderung in der heutigen Geschäftswelt darin, junge Menschen zu verstehen, zu motivieren und zu beschäftigen, die wir als „Herrschergeneration“ bezeichnen. Wenn wir nur „Generation X“ nehmen, werden die 1960 und 1980 geborenen Menschen in dieselbe Kategorie eingeordnet. Schauen wir uns das mit Blick auf ein postsowjetisches Land an. In den frühen 1960er Jahren geborene Geschäftsleute nahmen zu Beginn der Marktwirtschaft nach der Auflösung der Sowjetunion ihre Tätigkeit auf. Die meisten von ihnen gründeten ihre eigenen Unternehmen und versuchten, mit der – sagen wir mal – einzigartigen Interpretation der sich noch entwickelnden Steuergesetze Erfolg zu erzielen. Diese Leute hatten in der Schule kein Internet; sie hatten nicht einmal Computer. Ich muss nicht hinzufügen, dass Social Media zu diesem Zeitpunkt nicht existierte.

Umgekehrt betraten diejenigen, die in den späten 1970er Jahren geboren wurden, den Markt in einer Zeit, in der sie größtenteils Erfolge bei einem der multinationalen Unternehmen verfolgten, die das Land zu dieser Zeit überfluteten, durch die Nutzung von Abschlüssen, die sie gerade erhalten haben, wobei diese Prozesse alle in einer bereits bestehenden Marktwirtschaft stattfanden. Sie mussten in der Schule kein Russisch lernen, sondern konnten zwischen Englisch und Deutsch wählen. Computer waren alltägliche Geräte, und viele konnten während ihrer Hochschul- oder Universitäts-Studienzeit Jahre im Ausland verbringen, selbst wenn sie die richtigen Leute dafür kennen mussten. Wie könnten wir diese Menschen, die in der sozialistischen Ära aufgewachsen sind und ihre berufliche Laufbahn begonnen haben, und junge Manager, die nur vom Sozialismus gehört haben oder nur Kindheitserinnerungen daran haben, ähnlich behandeln? Diese beiden Perioden haben sozial nicht viel gemeinsam, und definitiv nichts gemein, wenn es ums Geschäft geht. Unter dem Aspekt der Entscheidungsfindung sind sie Galaxien voneinander entfernt. Und das sind nur zwei Generationen. Wir können solche Kontraste zwischen zwei beliebigen Generationen finden, mit mindestens so großen Unterschieden wie diesen. Wenn wir dies akzeptieren, müssen wir „nur“ die Persönlichkeitstypen identifizieren, die für diese bestimmten Zeiträume entscheidend für die Entscheidungsfindung sind. Hier geht es offensichtlich um das geschützte Know-how, auf dem unsere Forschung basiert, daher kann ich nicht zu 100% offen darüber sprechen. Was ich jedoch tun kann, ist die aktuelle Version der Generationentheorie zu beschreiben.

GENERATIONEN, DIE IN DER GESCHÄFTSWELT AKTIV SIND

DIE AUTHORITÄREN: DIE UNTERSTÜTZERGENERATION

Mitglieder der ältesten Generation, die heute immer noch in der Unternehmenswelt aktiv sind, wurden zwischen 1949 und 1960 geboren und ihr Persönlichkeitsmodus ist Unterstützer. Dabei handelt es sich um eine willensstarke Generation, für die Stabilität, Vorhersehbarkeit, Empathie und menschliche Beziehungen – vor allem persönliche Beziehungen – bedeutsam sind. Diese Generation denkt traditionell. Im Beruf machen Angehörige dieser Generation die üblichen Schritte und beschreiten vordefinierte und wohl etablierte Karrierewege, die respektiert werden müssen. Sie sind geduldig, hasten nicht und das ist es, was sie auch von anderen Generationen erwarten. Zusätzlich zum Ausdruck „Unterstützer“ nennen wir sie die „Autoritären“. Das liegt daran, weil sie leidenschaftlich die Traditionen befolgen und respektieren, die sie gewohnt sind und das erwarten sie auch von allen anderen. Für sie war der Weg nach oben lang und schwer und sie können nicht akzeptieren, wenn jemand einen Schritt überspringt. Außerdem denken sie, dass ihr Alter und ihre Erfahrung allein Respekt verdienen und es ist schwer für sie zu sehen, dass einige ihrer hart erworbenen Erfahrungen nicht mehr relevant sind. Sie haben für die Autorität, die sie haben, hart gearbeitet und ob diese Autorität akzeptiert wird, ist für sie ein besonders sensibles Thema.

DIE GENAUEN: DIE EXPERTENGENERATION

Menschen, die zwischen 1961 und 1972 geboren wurden, haben, während sie einen Beruf ausprobierten und eine Karriere aufbauten, aus den Fehlern der vorhergehenden Generation gelernt. Während die vorherige Generation (die der Autoritären/Unterstützer) enzyklopädisches Wissen nicht als wichtig ansah, da sie sich lieber auf ihre gemachten Erfahrungen stützten, ist dieses für die Genauen von großer Bedeutung. Die Anzahl der Berufsabschlüsse stieg und die Genauen begannen in den entsprechenden Positionen aufzutauchen. Während die Geschäftsbeziehungen der Autoritäten beinah zu Freundschaften wurden, war das für diese neue Generation keine Priorität. Obwohl die Autoritären dachten, dass es wichtig war, Potential in persönlichen Diskussionen auszunutzen, dachten die Genauen, dass Erfolge für sich sprechen. Ein Hang zur Perfektion ist typisch für diese Generation, da sie alles in ihrem Leben versuchen sehr akkurat auszuführen. Keinen Fehler machen: Das trifft nicht ganz auf Menschen zu, die in dieser Generation mit einem hohen Anteil des Persönlichkeitstyps des Individualisten geboren wurden. Dennoch ist ein Genauer viel systematischer und vorhersehbarer, als jemand mit dem gleichen Individualistenfaktor aus einer anderen Generation.

DIE DIPLOMATEN: DIE INDIVIDUALISTENGENERATION

Menschen, die zwischen 1973 und 1984 geboren wurden, hatten es leicht, da sie, als sie die Schule verließen, über viele Fähigkeiten verfügten, die Geschäftsmänner wirklich brauchten und über die vorherige Generation (die Genauen/die Experten) nicht verfügten, wie einen internationalen Ansatz, Sprachkenntnisse, IT-Kenntnisse, usw. Als Ergebnis konnten sie zeitig in den Unternehmensbereich einsteigen und dort schnell Karriere machen. Egal, ob sie es mochten oder nicht, sie mussten sich auch an diplomatische Prozesse gewöhnen, da ohne Diplomatie niemand in einem multinationalen Unternehmen vorankommen konnte. Als Business global wurde, wurde eine einwandfreie Geschäftskommunikation zu einer Priorität und diese Menschen profitierten davon, weshalb die Eigenschaften von Individualisten hier aufblühen konnten. Auch sahen sie das Aufkommen von sozialen Medien als neues Kommunikationsmittel, was ihnen ebenfalls zum Vorteil wurde. Diese Generation wird oft als „Single-Generation“ gebrandmarkt, was auf ein weiteres wichtiges Merkmal hinweist: ihrem sozialen Ansatz. Menschen dieser Generation haben sich aus den oben genannten Gründen eher auf ihre Karriere, als auf ihre Familie konzentriert. Viele von ihnen merkten zu spät, dass es nicht reicht, an einem gewissen Punkt der Karriere damit zu beginnen, eine echte Familie zu gründen, denn wenn dies geschieht, wenn man 40 ist, ist es nicht einfach das Privatleben zu begründen und zu managen. Deshalb gibt es so viele erfolgreiche, aber ausgebrannte Manager in dieser Generation: Während sie dazu verpflichtet waren beruflich erfolgreich zu sein, versagten sie oft in ihrem Privatleben und nach einem Alter von 40 sahen sie sich ernsthaften psychischen Herausforderungen gegenüber. Das ist einer der Gründe, warum sich Diplomaten im mittleren Stadium ihrer Karriere einzigartigen Problemen gegenüber sehen. Denn an diesem Punkt zerstören die Misserfolge im Privatleben die Traumwelt der großen Karriere, die oft nur durch gute Kommunikation und diplomatisches Geschick angeheizt wurde. Die weltweite Finanzkrise hatte klar einen negativen Einfluss darauf und das Aufkommen der nächsten Generation (der Ambitionierten/Herrscher) half auch nicht gerade. Das Ausmaß an Dominanz ist bei Diplomaten niedriger, als bei Ambitionierten, deshalb sehen sie junge Menschen als Bedrohung für ihre Positionen an und das war für lange Zeit eine bedeutende Herausforderung für Unternehmen. Eifersucht und Angst um ihre Positionen waren die Gründe, warum sie die sonst wirklich benötigte jüngere Generation nicht in ihre Unternehmen ließen.

DIE AMBITIONIERTEN: DIE HERRSCHERGENERATION

Die Ambitionierten-Generation umfasst Menschen, die zwischen 1985 und 1996 geboren wurden. Diese Generation war für Unternehmen weltweit die rätselhafteste von allen. Hierbei handelt es sich um eine sehr dominante, entschlossene, willensstarke und oft auch aggressive Generation, deren Denken extrem von dem der vorherigen Generationen abweicht. Sie ist talentiert und lernt schnell, was sie auch braucht, denn sie ist ungeduldig. Wir haben viele Schulungen und Workshops mit Manager gehalten, damit sie diese Generation verstehen und dabei haben wir unzählige Missverständnisse bezüglich dieser Generation gesehen. Ein solches Missverständnis liegt in der Gier nach Geld. Vorherige Generationen bezeichneten die Ambitionierten schnell als dreist, wenn es um Löhne und die Gier nach Geld geht. Jedoch stehen Erfahrungen im deutlichen Widerspruch dazu. Sie können zwar Ansprüche stellen, aber Geld ist nur dann eine Sache, wenn sie keine anderen Dinge mit höherer Priorität bekommen. Das wichtigste für sie ist es, ein Vorbild zu haben. Das überrascht nicht, denn sie wuchsen in einer Welt voller Spiele auf mit Talentshows und Comichelden auf der Silberleinwand auf und natürlich drängten die Filmindustrie und die Popkultur sie ebenfalls in diese Richtung. An diesem Punkt kam es zu größtem Konflikt mit anderen Generationen und das ist kein Zufall. Sie erkennen die Autoritären/Unterstützer überhaupt nicht an, da ältere Leute keine Ahnung haben, was Instagram ist. Das ist natürlich eine Übertreibung, aber es ist leicht zu verstehen, dass durch diese Unterschiede in ihrem Stand technischer Kompetenz diese jungen Menschen den Autoritären nicht den Respekt zollen können, den diese wiederum von ihnen verlangen. Wir müssen das nicht verurteilen, aber wir müssen diesen Umstand akzeptieren. Menschen dieser Generation denken nicht viel an die Kapazität der Genauen/Experten zur Förderung ihrer Interessen, da sie sehen, dass die meisten Unternehmensmenschen dieser Generation während der Krise gelitten haben. Sie haben das Gefühl, dass sie diesem Vorbild nicht folgen sollten und ihre Dominanz, die wiederum etwas ist, dem man nicht folgen sollte, sagt ihnen diese Generation abzuschreiben. Sie haben die größten Konflikte oder die besten Freundschaften mit der Diplomaten-/Individualisten-Generation. Diese Geschichte hat zwei Seiten: Sie wollen diese als Idole und Vorbilder akzeptieren, aber oft schauen sie auf die vorherige Generation herab, da diese unverdienterweise hohe Positionen erhielt. Wir müssen hinzufügen, dass sich dahinter ein gewisser Neid verbirgt, da die Diplomanten die Ambitionierten davon abhalten, die Karriereleiter schneller zu erklimmen. Man kann also sagen, dass die Ambitionierten in dieser Sache ziemlich getrennte Ansichten haben. Wenn die Expertise des Diplomaten-Unternehmers relevant ist und diese Person eine Karriere aufbaute, während sie über ein ausgewogenes Familienleben verfügte, respektieren, folgen und lernen sie von dieser Person. Sind diese Bedingungen nicht gegeben, lassen sie diese Person außer Acht.

DIE ANHÄNGER: DIE UNTERSTÜTZERGENERATION

Diese Generation betritt gerade die Unternehmerwelt. Ihre Kapazität ihre Interessen geltend zu machen ist beschränkt und sie werden vermutlich in jeder Hinsicht den von der Generation der Ambitionierten/Herrscher vorgegebenen Weg befolgen. Wir brauchten viele Workshops und Schwerpunktgruppen, um diese Generation ebenfalls zu verstehen. Sicher ist, dass sie Werte haben, die für die vorherigen drei Generationen nicht entscheidend sind. Diese Werte umfassen Fürsorge für die Gemeinschaft, die Gemeinschaftsbildung und der Wunsch danach zu einer Gemeinschaft zu gehören, oft sogar um jeden Preis. Gefühle, ein angenehmes Lebensumfeld und Andere zu unterstützen sind ihnen wichtig. Natürlich sagt jeder das über seine eigene Generation, allein schon, weil man parteiisch ist, aber diese Generation glaubt wirklich an diese Sache und tut auch etwas dafür. Angehörige dieser Generation werden Teil der Veränderungen in der Unternehmenswelt sein, aber sie werden nicht diejenigen sein, die sie steuern. Es ist wichtig jetzt zu erkennen, dass diese Gruppe relativ leicht beeinflussbar ist und dass sie als Zielgruppe für Stakeholder im Unternehmensbereich sehr bedeutend ist, deshalb hier ein großes Profitpotential besteht. Sie werden hauptsächlich der Leitung der Ambitionierten folgen, was für diejenigen, die langfristig Geschäfte machen wollen, bedeutet, dass es wichtig ist, die Ambitionierten anzusprechen. Keines überraschend ist es die Generation ihrer Eltern, die Diplomaten-/Individualisten-Generation und die Entscheidungen dieser Generation, die die Anhänger ablehnen. Die Diplomaten bauen eine Karriere und konzentrieren sich auf die Familie, aber als „Single-Generation“ war die Mehrheit von ihnen am Ende eines Tages allein. Das bedeutet, dass es für die Anhänger wesentlich ist, rechtzeitig zwischenmenschliche Beziehungen und gesellschaftliche Beziehungen aufzubauen, auch dann, wenn ihre Karriere dafür in den Hintergrund gerät.